部下を育成する責任。チャレンジ機会の創出は幹部の役割
会社の幹部会議で、以前私が問題提起した資料シリーズ。
晒してみる。
幹部候補育成の停滞
先日、経営幹部数人で話す機会があり、一部のマネージャーの視野が狭く、自分のテリトリー(いまの立場や仕事、人的リソース)を守ることしか考えていないという意見が出ました。
実際、冷静にマネージャーを観察すると、そのとおりと感じる人が何人か見受けられました。
私の見える範囲だけかもしれませんが、幹部候補の育成が停滞しています。
経営幹部には「部下を育成する責任」があります。
自戒の念を込めて、以下の具体的施策について提案します。
- 幹部候補育成WG(仮称)の実施。職種ごとに経営幹部で定期的に集まり、次世代リーダー候補のピックアップと、育成方針や課題を議論する。
- 幹部候補へのチャレンジ機会の創出。「誰に、いつ、どんな機会提供をするか(したか)」を明確にして、効果測定をする。(戦略的な配置転換も視野に入れて)
- 「自己啓発プログラム」との連動。幹部候補の長所や強み、目標を一人ひとり吟味しながら、全員一律でない、特別な育成施策を実施。
※上記①②③の施策はすべてリンクしている。
気付き
幹部を目指す人材を選ぶ際には、その人の得意不得意はもちろん、価値観や人生観も情報としてインプットしなければいけない。
同じ人間は二人といない。
十人十色ということを、肝に銘じる必要がある。
人の特性は、その人の経験によるところが大きいと感じている。
と言っても、これまでの職務経歴や育ってきた環境は変えることはできない。
しかし、今後の未来なら変えることができる。
幹部候補には、チャレンジングな経験を用意してあげたい。
なかには自分のチカラで、そういった挑戦を経験する人材もいるが、私の知る限り、稀な存在だ。
上級幹部が、意識的に経験させる必要があると思う。
部下のチャレンジ機会を創出して幹部候補を育てるのは、上司の役割であり、義務。
ただ、全員一律、誤った理解での「平等」は効果的でないし、本人も望まないことがあるので注意したい。
